Geben Sie Ihren Mitarbeitern Verantwortung über bestimmte Aufgaben, um Engagement zu stärken.
Empowerment- Ermächtigung ist ein Weg, der viele Chancen und Herausforderungen in sich beinhaltet. Kennst du das Bedürfnis , Aufgaben abzugeben, jedoch immer die Kontrolle behalten zu wollen? Oder du siehst mehr Potenzial zur Verantwortung in deinem Mitarbeiter, der Weg zur Übertragung der Aufgaben ist jedoch mühselig und schwer?
Der erste Schritt, Verantwortung abzugeben oder Aufgaben zu verteilen, ist eine klare Rollenbeschreibung des Vorgans zu erstellen.
- Welches ist das klare To-Do Feld?
- Welche Erleichterung bringt es, die Aufgabe abzugeben?
- Welche Stärken werden für diese Aufgaben benötigt, um die Aufgaben perfekt ausführen zu können?
- Welche Kontaktpersonen arbeiten mit diesem Vorgang zusammen?
- Welcher zeitliche Rahmen wird für diese Arbeit benötigt?
- Welche Steps wären möglich, um den Mitarbeiter in das System einarbeiten zu können?
Sind diese Fragen beantwortet, besteht Klarheit in der Rolle der Tätigkeit. Jetzt kann der entsprechende Mitarbeiter anhand der Qualifikationen ausgewählt werden. Wichtig dabei ist zu beachten, das als erstes das Ziel mit dem Mitarbeiter besprochen wird. Hier darf die Rückantwort von Seiten des Arbeitnehmers gerne mit Bedenkzeit eingeplant werden. Tipp: Der StärkenRadar hilft dir als Unternehmer, die verschiedenen Bedürfnisse des Mitarbeiters zu erkennen und dieses mit in die Kommunikation einfließen zu lassen. Zum Beispiel haben Menschen mit der Stärke Meta-Ebene gerne Zeit für sich, um sich von der neuen Rolle ein Bild zu machen und gegebenenfalls Informationen einzuholen, ob er der Richtige für das neue Verantwortungsfeld sein möchte (Stärke Expertise).
Folgt das gewünschte JA zur neuen Rolle im Unternehmen, können die oben geplanten kleinen Steps eine Möglichkeit zur Zielerreichung sein. Hierbei ist es wichtig, sich immer regelmäßig über die Erfahrungen und Fragen des Arbeitnehmers in einem Feedback-Gespräch auszutauschen. - Für mich ist es entscheidend, die Geschwindigkeit des Mitarbeiters zu gehen. Ich habe selbst erlebt, dass ich zu schnell den nächsten Step gegangen bin und der Mitarbeiter sich überfordert gefühlt hat.
Der zweite Schritt, für mich der Schwierigste, ist zu akzeptieren, dass jeder seine eigene Art der Erledigung der Aufgabe entwickelt. Das große Learning war hier für mich, dass das Endergebnis entscheidend ist, nicht der Weg an sich. Klar sollte der Zeitfaktor und Kostenfaktor nicht aus dem Rahmen fallen. Der Blick in die Vergangenheit, wo man selbst mit der Rolle zum ersten mal gestartet ist, sollte jedoch nicht vergessen werden.
Ich hatte bei der Übernahme eines Betriebes zu den Mitarbeitern gesagt: Vergleicht mich nicht mit eurem alten Chef, der euch schon Jahre kennt. Sondern gebt mir die Möglichkeit, mich in die Systeme einzuarbeiten. Nach 4 Betriebsübernahmen kann ich sagen, dass dieses Beispiel für beide Seiten gilt. Veränderungen in der Zusammenarbeit immer Step by Step, solange nicht ein komplett neues Konzept integriert werden soll.
Der dritte Schritt, loslassen und beobachten. Regelmäßiges Einschreiten verunsichert den Mitarbeiter und lässt die Motivation sinken. Daher Lob und Anerkennung schenken. Bei „Fehlern“ nach dem Sinn der Arbeitsmethode fragen. Gegebenenfalls einen neuen Gedankengang mit Argumenten erläutern und dem Mitarbeiter Zeit lassen, diesen Weg auszutesten.
Jetzt startet eine Wertschöpfung aus der Freude an der Verantwortung beim Mitarbeiter. Der Unternehmer hat wieder mehr Zeit, um sich um das Unternehmen zu kümmern statt im Unternehmen zu arbeiten.
